Ngày 03-09-2026, Bộ Chính trị, Ban Bí thư tổ chức Hội nghị toàn quốc nghiên cứu, học tập, quán triệt và triển khai thực hiện một số Nghị quyết, Chỉ thị của Bộ Chính trị, trong đó một trong những vấn đề cốt lõi là việc sử dụng cán bộ, lý giải bài toán trong giai đoạn phát triển mới của đất nước, xoay quanh những vấn đề :

• làm sao để người không đủ năng lực không thể núp sau báo cáo ;  
• người cố tình không làm hoặc làm sai chủ trương không thể núp sau quy trình ;
• người bao che không thể núp sau tập thể ;
• và người dám nói sự thật không bị loại khỏi hệ thống.
  
  

Đừng để “điểm nghẽn con người” làm nghẽn cả tương lai

Một thông điệp nổi bật tại Hội nghị là : vấn đề quyết định là năng lực thực thi.

Không thể coi nói hay về nghị quyết, ban hành kế hoạch, tổ chức hội nghị hay báo cáo tiến độ là hoàn thành nhiệm vụ. Giá trị phải được đo bằng sản phẩm, bằng dữ liệu kiểm chứng, bằng chuyển biến trong thực tiễn và sự hài lòng của nhân dân.

Cần nhìn sâu hơn vào một câu hỏi khó : điều gì sẽ xảy ra nếu điểm nghẽn không nằm ở chủ trương, mà nằm ở con người và cơ chế thực thi ?

Nếu bổ nhiệm chưa đúng người ; người được giao việc thiếu năng lực hoặc thiếu đạo đức công vụ ; người làm tốt không được trọng dụng, người né tránh vẫn an toàn ; báo cáo có thể “làm đẹp” ; kiểm tra, giám sát thiếu khách quan ; thậm chí hình thành quan hệ lợi ích, bao che lẫn nhau, thì nghị quyết dù đúng đến đâu cũng có nguy cơ bị chậm lại ở khâu thực hiện.

Đó chính là “điểm nghẽn của điểm nghẽn”.

Chủ trương đúng cần được trao cho đúng người

Mọi chủ trương cuối cùng đều phải đi qua con người để trở thành kết quả. Vì vậy, công tác cán bộ chính là một trong những điều kiện nền tảng của năng lực thực thi.

Tinh thần “có vào, có ra”, “có lên, có xuống”, lấy kết quả thực tế làm thước đo phải trở thành nguyên tắc vận hành thường xuyên.

Điều này gợi mở một nguyên tắc quan trọng: không thể chỉ đánh giá cán bộ bằng hồ sơ, quá trình công tác hay những báo cáo thành tích. Phải đánh giá bằng việc khó họ đã giải quyết được gì, điểm nghẽn nào đã được tháo gỡ và kết quả nào người dân thực sự cảm nhận được.

Đặc biệt, khi một cán bộ được bổ nhiệm nhưng không hoàn thành nhiệm vụ, không nên chỉ hỏi “người này làm thế nào?” mà còn phải hỏi “ai đã lựa chọn, ai đã thẩm định, ai đã đánh giá và vì sao những dấu hiệu không phù hợp trước đó không được nhận diện?”.

Trách nhiệm của công tác cán bộ phải bao gồm cả trách nhiệm về chất lượng lựa chọn con người.

Đừng để báo cáo thay thế kết quả thật

Một trong những nguy cơ lớn nhất của thực thi là bệnh thành tích.

Nếu người thực hiện tự báo cáo, cấp trên chủ yếu dựa vào báo cáo để đánh giá, thì rất dễ xuất hiện vòng lặp : làm chưa tốt nhưng  báo cáo tốt lại được đánh giá tốt, từ đó tiếp tục được giao quyền và lại tiếp tục làm chưa tốt.

Muốn phá vòng lặp đó, phải chuyển mạnh từ “đánh giá qua báo cáo” sang “đánh giá qua kết quả được kiểm chứng”.

Không chỉ hỏi có bao nhiêu văn bản đã ban hành, bao nhiêu cuộc họp đã tổ chức, bao nhiêu phần trăm nhiệm vụ đã hoàn thành; mà phải hỏi “vấn đề thực tế đã thay đổi ra sao, người dân và doanh nghiệp được lợi gì, dữ liệu nào chứng minh điều đó?”.

Báo cáo của cơ quan thực hiện chỉ nên là một nguồn thông tin. Nó phải được đối chiếu với dữ liệu thực tế, phản hồi của người dân, doanh nghiệp, cơ sở và các nguồn giám sát khác. Một báo cáo đẹp không thể thay thế một kết quả thật.

Phe cánh trở thành mối nguy hiểm khi quyền lực không được kiểm soát

Trong công tác cán bộ và thực thi chính sách, cần đặc biệt phòng ngừa lợi ích nhóm và tình trạng bao che lẫn nhau.

Những quan hệ hỗ trợ, phối hợp trong công việc là bình thường.

Nhưng nếu quan hệ cá nhân trở thành cơ chế bảo vệ lẫn nhau trước trách nhiệm thì sẽ làm suy yếu kỷ luật và hiệu lực quản trị. Lúc ấy có thể xuất hiện tâm lý “hùn vào cho mạnh”: người này biết điểm yếu của người kia, người kia lại biết điểm yếu của người khác; vì cùng có lợi ích hoặc cùng có rủi ro nên hình thành sự im lặng, nể nang, bao che lẫn nhau.

Để ngăn điều này, trách nhiệm phải được cá thể hóa ; không để “tập thể” trở thành nơi che khuất trách nhiệm cá nhân. Đồng thời, trách nhiệm của người lựa chọn, bổ nhiệm, đánh giá và sử dụng cán bộ cũng cần được xem xét tương xứng với kết quả của công tác cán bộ.

Kiểm tra, giám sát hiệu quả không có nghĩa là kiểm tra nhiều hơn, mà là kiểm tra đúng, khách quan và có khả năng phát hiện những gì báo cáo không nói.

“Ai kiểm tra người kiểm tra?” là câu hỏi quyết định đối với năng lực thực thi.

Đây không phải là ai (con người), mà là một cơ chế có nhiều nguồn thông tin đối chiếu : báo cáo của cơ quan thực hiện, dữ liệu thực tế, phản ánh của người dân và doanh nghiệp, giám sát của các cơ quan có chức năng và kiểm tra theo dấu hiệu rủi ro.

Khi các nguồn thông tin có mâu thuẫn, đó phải là tín hiệu để kiểm tra sâu hơn. Đặc biệt, phải chuyển từ tư duy “có sai phạm mới kiểm tra” sang “phát hiện bất thường để cảnh báo sớm”. Kiểm tra phải giúp ngăn sai phạm từ đầu, chứ không chỉ là tổng kết hậu quả.

Một cơ chế giám sát tốt không làm cán bộ sợ đổi mới. Ngược lại, nó giúp người dám làm có cơ sở để hành động, đồng thời khiến người lợi dụng quyền lực khó có thể ẩn mình sau quy trình.

Người dám nói sự thật phải được bảo vệ

Một hệ thống chỉ nghe những điều dễ nghe sẽ rất khó tự sửa sai.

Bởi vậy, yêu cầu không quy chụp ý kiến khác biệt có ý nghĩa rất quan trọng đối với chính năng lực thực thi. Phản biện, băn khoăn, chỉ ra bất cập không đồng nghĩa với chống đối. Cần phân biệt rõ ý kiến khác biệt và phản biện có trách nhiệm với thông tin sai lệch, xuyên tạc, thao túng.

Một cán bộ nói “cách làm này chưa hiệu quả”, một doanh nghiệp phản ánh “thủ tục vẫn đang gây khó”, một người dân chỉ ra “chính sách chưa phù hợp thực tế” thì trước hết phải được coi là tín hiệu để kiểm chứng và hoàn thiện chính sách.

Nếu người nói thật bị xem là người gây phiền phức, còn người báo cáo đẹp lại được an toàn, thì hệ thống sẽ tự đào thải những người dám chịu trách nhiệm và giữ lại những người cơ hội, giỏi thích nghi với sự an toàn.

Người dám làm phải được bảo vệ nhưng người dám nói sự thật cũng phải được bảo vệ.

Giải pháp cốt lõi là tạo một hệ thống có khả năng tự phát hiện và tự sửa sai. Muốn nghị quyết đi vào cuộc sống, không phải là tạo thêm thật nhiều thủ tục, mà cần một chu trình trách nhiệm rõ ràng.

Đó là chọn đúng người, giao đúng việc, giao đủ quyền và nguồn lực, xác định sản phẩm và thời hạn, đo bằng dữ liệu thực tế, kiểm chứng độc lập, lắng nghe nhân dân, thưởng người làm tốt, thay người không làm được, xử lý người cố tình che giấu hoặc bao che.

Trong đó, người đứng đầu phải chịu trách nhiệm không chỉ về việc mình làm mà cả về người mình lựa chọn, sử dụng và đánh giá.

Người kiểm tra phải có cơ chế bảo đảm khách quan, tránh xung đột lợi ích và chịu sự kiểm soát quyền lực. Và người phản ánh đúng phải được coi là một phần của cơ chế giám sát, không phải là đối tượng cần né tránh.

Cuối cùng, chống tham nhũng, tiêu cực cũng phải được nhìn từ gốc : chừng nào quyền lực còn tạo ra lợi ích mà trách nhiệm chưa đủ sức kiểm soát lợi ích đó, chừng ấy nguy cơ tham nhũng, tiêu cực và phe cánh vẫn còn.

Vì vậy, bài toán của giai đoạn mới không chỉ là làm sao để cán bộ “dám làm”, mà còn phải làm sao để người không đủ năng lực không thể núp sau báo cáo ; người cố tình không làm không thể núp sau quy trình ; người bao che không thể núp sau tập thể ; và người dám nói sự thật không bị loại khỏi hệ thống.